Wat vind je nou echt leuk om te doen?4 min read

Verslag HRD Nu rondetafelgesprek: op zoek naar de passie van medewerkers

Op 8 oktober organiseerde Springest voor de eerste keer een rondetafelgesprek over Human Resource Development. De thema’s die ter tafel kwamen waren de implicaties van de scholingsplicht voor werkgevers in de Wet Werk en Zekerheid en motiveren tot leren. Niet iedere medewerker heeft namelijk behoefte aan een cursus of training. Hoe mobiliseer je die groep om als organisatie te voldoen aan veranderende marktwensen? Dit bleek een van de meest interessante discussiepunten. Een paar overdenkingen:
Determined to learn De benadering van L&D in organisaties lijkt te veranderen. Waar opleidingen en trainingen eerder vooral weggelegd waren voor ambitieuze medewerkers en voor de groep die eraan wordt onderworpen vanwege compliance, wordt het steeds meer voor iedereen. Doelstelling wordt dat we allemaal ‘een leven lang leren’ omarmen. Dit is wenselijk voor de economie, omdat de wereld waarin we leven snel verandert en we die nieuwe kennis tot ons moeten nemen en moeten verwerken om bij te blijven. Flexibel zijn is van groeiend belang om mee te komen.

Duurzame inzetbaarheid als streven

De HR-verantwoordelijken van de organisaties die deelnamen aan het rondetafelgesprek onderstreepten allemaal dat duurzame inzetbaarheid iets is waar hun organisatie naar streeft. En dit kan dan niet alleen gelden voor de medewerker die uit zichzelf op zoek gaat naar mogelijkheden om zichzelf verder te ontwikkelen. Juist de minder makkelijk te mobiliseren groep willen organisaties ook graag duurzaam inzetbaar zien.

Up or out, grow or go

In de advocatuur is het traditioneel gebruikelijker voor firma’s om Learning & Development als noodzakelijk continu proces te beschouwen. Als je niet de ambitie hebt om jezelf verder te ontwikkelen door de jaren heen, ben je voor hen geen aantrekkelijke medewerker: “Up or out”, zo legde Alf Bungener, arbeidsrechtadvocaat bij Pact tijdens het rondetafelgesprek uit. De rondetafeldeelnemers herkende dit type beleid ook onder de noemer ‘grow or go’. René Castelijns, opleidingsadviseur bij Aegon benadrukte overigens dat dit niet de filosofie van zijn organisatie is: “Hoewel niet iedereen dezelfde ambities hoeft te bezitten, is het wel gezond als medewerkers in beweging blijven. Juist de medewerkers die al dertig jaar hetzelfde doen, zouden we graag stimuleren om iets nieuws te leren.” Dit lijkt voor de medewerkers in kwestie een kans om weer meer plezier in hun werk te gaan beleven. Bovendien blijven zij zo ook een aantrekkelijker kandidaat op de arbeidsmarkt, mochten zij zich daar ooit opnieuw zien te redden.

Zonder pijn of verlangen geen verandering

Ellen Boonen, momenteel werkzaam als HRM Liaison Manager bij de Nationale Politie, sprak vanuit haar ervaring over het feit dat voor elke verandering geldt dat er sprake moet zijn van pijn of verlangen: “Mensen die tevreden zijn over hun huidige situatie zijn niet snel geneigd iets te veranderen. Medewerkers die hun positie helemaal prima vinden, zullen daarom niet snel de intrinsieke motivatie hebben om iets nieuws te leren.” Vanuit veiligheid en vertrouwen kunnen mensen het fijn vinden om op de plek te blijven die ze nu hebben. Als de wens om iets anders te doen ontbreekt, waarom zou je dan aan je persoonlijke ontwikkeling gaan werken?

Op zoek naar plezier in je werk

Een inspirerend voorbeeld van een nieuwe L&D-benadering kwam van Malti Gangabisoensingh, Adviseur HRD bij Hutten. Bij haar organisatie wordt veel aandacht besteed aan het thema geluk. “Wanneer je het als werkgever aandurft een gesprek te voeren over ‘waar jij als mens gelukkig van wordt’ en ‘hoe de organisatie kan bijdragen aan jouw geluk’, dan kom je in de ontwikkelingsfase terecht”, aldus Gangabisoensingh. Vanwege het belang van onderlinge verbinding noemt Hutten haar werknemers ook geen ‘medewerkers’, maar ‘samenwerkers’. “We hebben onlangs een gelukswijzer in onze organisatie gelanceerd. Hier kunnen onze samenwerkers aangeven waar zij gelukkig van worden en waarvan minder. We geven onze talenten – want zo zien wij al onze samenwerkers – vervolgens de vrijheid om hun talent te vergroten en te ondernemen.
Dit voedt het ontstaan van ontwikkeling.”

Stilstaan bij de vraag waar de passie van medewerkers ligt, lijkt bijzonder zinvol. Als mensen zich beseffen wat dit is, worden zij zich mogelijk bewust van een latent verlangen.

Scheiding tussen privé en werk

Boonen: “Het is voor mij moeilijk voor te stellen dat mensen die in hun privé-leven zoveel ondernemen, bijvoorbeeld hobbymatige cursussen volgen, een lokale sportclub voorzitten, en ook nog hun huishouden op en top voor elkaar zien te krijgen, maar in hun werk totaal stil willen blijven staan. Die scheiding is te groot. Je bent overal toch dezelfde persoon?” Vanuit dit perspectief bekeken zou het vergroten van de betrokkenheid bij de organisatie en het vergroten van de eigen verantwoordelijkheid voor het functioneren binnen de organisatie wel eens een grote stimulans kunnen zijn om de behoefte om jezelf te ontwikkelen te ontdekken.

Mensen zijn nieuwsgierige wezens. Het ligt in onze aard om te willen ontdekken en ontwikkelen. Dus waarom zou dit in ons werkende leven anders zijn?


Springest ook voor HRD gebruiken? Ontdek Springest Go.

Springest is momenteel in gesprek met verschillende HR-professionals uit diverse sectoren over actuele uitdagingen op het gebied van Learning & Development. Elke week wordt een nieuw onderwerp uitgelicht in een serie artikelen. We werken zo mee aan kennisuitwisseling op het gebied van opleiden en ontwikkelen en voorzien u waar wij kunnen van oplossingen of antwoorden. Wat is uw HRD-uitdaging? Praat ook mee en deel uw inzichten hier, in onze LinkedIn groep of via twitter met #HRDnu.

About the author

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *