#NieuwInHRD: wat is Social Learning?

Nadat ik vorige week bekende geen idee te hebben waar ik over schrijf, ben ik nu terug. Mijn missie: ontdek wat Social Learning is. Het eerste dat ik deed? LinkedIn openen natuurlijk. Social Learning moet toch iets te maken hebben met social media? Een klein beetje, blijkt later.

Als ik de term ‘Social’ ergens zie staan, denk ik onherroepelijk aan social media. Ik ben vast niet de enige. Het is er in gestampt. Gaandeweg kom ik erachter dat dit niet veel te maken heeft met Social Learning. Laat ik beginnen met uit te leggen wat Social Learning is:

Social Learning is een theorie door psycholoog Albert Bandura. Eigenlijk heet het dus ‘Bandura’s Social Learning Theory’. De essentie van de theorie? Mensen leren door observatie.

Het ontstaan van de Social Learning theorie

Ergens in het begin van 1960 voerde Dr. Bandura een experiment uit: het Bobo Doll experiment. In dit experiment liet hij kinderen een filmpje zien van een volwassene die agressief speelde met speelgoed. Eén van die stukken speelgoed was een Bobo pop, een soort grote opblaasclown. De volwassene sloeg de pop, gooide ermee, sprong erop – eigenlijk alles dat ik als kind met mijn jongere zusje deed.

Daarna mochten de kinderen die het filmpje zagen zelf met speelgoed gaan spelen, waaronder de Bobo pop. Het resultaat? Meer dan de helft van de kinderen kopieerde het gedrag dat de volwassene in het filmpje vertoonde.

Het begin van Social Learning bij organisaties

Organisaties waren al lange tijd bezig met Social Learning, nog voordat Dr. Bandura met zijn theorie kwam. Denk maar eens aan een dress code. Door iedereen op te dragen er op een bepaalde manier uit te zien, wordt er (al dan niet opzettelijk) een model gecreëerd voor anderen om te volgen. Nu weet ik dus waarom ik vroeger lang haar had en Metallica t-shirts droeg: niemand in mijn omgeving had een flauw idee van mode.

Social Learning bij moderne organisaties

Hoewel Mr. Bandura inmiddels hoogbejaard is, wordt zijn theorie nog steeds grootschalig gebruikt bij het implementeren van leermodellen bij organisaties. 70:20:10 is daar een goed voorbeeld van. Je leert 70% door iets te doen, 20% van anderen (informeel leren) en 10% door middel van instituten; bijvoorbeeld een cursus Excel volgen (formeel leren). Dit informele, sociale leren ging grotendeels ongezien. Het 70:20:10 framework is een implementatiemodel dat hier verandering in wilt brengen.

Hoe kan je Social Learning effectief implementeren?

Om ervoor te zorgen dat Social Learning plaatsvindt (op de werkvloer), zijn er vier processen nodig:

Aandacht

Om van iemand te kunnen leren moet de toeschouwer aandacht schenken aan het model – de persoon van wie moet worden geleerd. Enkele factoren die hierin een rol spelen zijn:

Hoe aantrekkelijk is het model?*
Hoeveel gelijkenis toont het model aan de toeschouwer?
Hoe levendig is het model?

Uiteindelijk komt het hierop neer: hoe meer je wilt lijken op het model, hoe hoger je aandacht zal zijn.

*wat zijn we toch oppervlakkige wezens

Retentie

De geobserveerde informatie onthouden. Duidelijk toch?

Reproductie

Om het gedrag van het model te kopiëren is het essentieel dat dit gedrag ook daadwerkelijk kan worden uitgevoerd door de toeschouwer. Het moet dus wel realistisch zijn om gedrag na te apen. Als je iemand een infographic ziet maken, maar geen idee hebt hoe je met Photoshop om moet gaan, is het dus niet realistisch om dit te reproduceren.

Motivatie

De toeschouwer moet een goede reden (motivatie) hebben om het gedrag van het model over te nemen. Als er geen wil is om te leren, heeft het geen zin voor een toeschouwer om een model te observeren.

Door deze vier processen succesvol te doorlopen kun je van anderen leren.

Social Learning in 2017

Ik had het er in het begin al even over, maar het is me nu duidelijk. Social Learning vindt niet alleen plaats door het gedrag van een collega of buurman te observeren, maar ook dat van mensen uit een indirect netwerk. Denk aan LinkedIn of Instagram, maar ook Ted Talks en YouTube. Een ‘model’ (zoals Bandura het noemt) is immers op meer kanalen dan ooit te zien.

Leren wordt steeds meer gefragmenteerd omdat het steeds minder op één plek gebeurt. Medewerkers van organisaties nemen deze invloeden van buitenaf mee naar de organisatie. Hier het overzicht op houden is voor HRD belangrijker dan ooit. Zonder dit overzicht kun je niet bijsturen waar nodig.

Tot zover Social Learning. Volgende keer kijk ik naar nieuwe manieren van leren en baan ik mij een weg door termen als Blended Learning. Heb je suggesties voor HRD-onderwerpen waar ik over kan bloggen? Post het dan in onze LinkedIn groep.

Benieuwd hoe HRD in Nederland wordt georganiseerd?